Der er gode grunde til, at du skal gå forrest i omstillingen

Det går ikke så godt med ligebehandling af kvinder og minoriteter i Danmark, som man måske antager. I en måling af ligestilling mellem mænd og kvinder placerer Danmark sig på en knapt så imponerende 23. plads globalt, mens samtlige af de øvrige nordiske lande ligger i top 5 (WEF, 2023). 84% af minoritetsetniske danskere angiver, at de har oplevet fordomme eller diskrimination på tværs af forskellige samfundsmæssige arenaer, som fx det offentlige rum, på arbejdsmarkedet, i sundhedsvæsenet, i uddannelsessystemet etc. (IMR, 2023), og en rapport fra Vive viser, at LGBT+ personer i Danmark oplever markant ringere livskvalitet og flere udfordringer i mødet med samfundet (Vive, 2022). 

Selv efter mange års fokus på ulighed mellem mænd og kvinder, er det fortsat relevant at have fokus på, men i de senere år er samtalen om ulighed dog blevet tiltagende nuanceret. Parametre som alder, etnicitet, kønsidentitet og seksualitet, fysisk funktionsnedsættelse og neurodiversitet mm., er blevet en del af problemforståelsen, som i sin grundessens handler om ulige magtforhold og bias. Den stigende kompleksitet i problembilledet afspejler i højere grad den reelle kompleksitet i samfundet og noget tyder på, at der ikke er nogen vej udenom for organisationer, virksomheder og andre samfundsaktører ift. at komme på banen og understøtte diversitet, inklusion og ligestilling, da det i stigende grad er et parameter, aktører vurderes på.

Operate’s nylancerede Change Tracker, der måler udviklingen i danskernes holdning til en række centrale samfundsforandringer, viser, at danskerne overordnet synes at det går godt med diversitet, inklusion og ligestilling, og at Danmark kan være forbillede for andre lande. Der er dog samtidigt ikke en tro på, at vi vil være bedre stillet på området om 5 år, og der er ikke et indtryk af, at der er en klar plan for fremtiden. 

Change Trackeren viser, at Danskerne mener, at politikere og myndigheder har det største ansvar for at skabe en positiv forandring på området. Det er ikke overraskende, og det er en holdning man ser på tværs af omstillinger – hvad enten det gælder diversitet, klima eller velfærd. Change Trackeren viser dog også, at virksomheder og fagforeninger i høj grad også bør spille en rolle i omstillingen omhandlende diversitet. 

Diskrimination på arbejdspladsen 

Arbejdspladsen er en betydelig arena for inklusion (og eksklusion), og potentialet for, at organisationer og virksomheder kan være med til at understøtte større ligebehandling, er stort. Statistikker over oplevet diskrimination specifikt på arbejdspladsen på baggrund af f.eks. køn, alder, etnicitet, religion, et handicap eller LGBT+-status tegner et billede af, at der er plads til forbedring. 

Overordnet angiver 10% af alle danskere, at de har oplevet diskrimination på arbejdspladsen på baggrund af et af ovenstående parametre. Det samme tal er det dobbelte for minoritetsetniske danskere, hvor 20% angiver, at de har oplevet diskrimination på arbejdspladsen (IMR, 2022). Mennesker med fysisk eller psykisk handicap oplever fordomme og fysiske eller andre rammemæssige barrierer for at komme ind på en arbejdsplads, hvilket gør, at denne gruppe befinder sig i periferien af arbejdsmarkedet (Bredgaard og Shamshiri-Petersen, 2018). Adgangen til arbejdsmarkedet i en sen alder er også dårligere, og næsten hver anden senior oplever aldersdiskrimination i ansættelsesprocesser (NFA, 2023). 

Diskrimination kan se ud på mange måder. Minoriteters oplevelser spænder over det, som er åbenlyst diskriminerende og i strid med lovgivning, som fx fyring eller afslag på baggrund af identitetsstatus, eller mobning og chikane, til mere subtile oplevelser af noget, som er kulturelt indlejret og (hos de fleste) ubevidste handlinger. Det kan fx være at blive mødt med fordomme, at blive taget mindre alvorligt, og følelsen af at stå udenfor fællesskabet. 81% af LGBT+ personer har oplevet eller været vidne til diskrimination på arbejdspladsen (BCG og LGBT+ Danmark). En interkønnet person fortæller fx: ”Nogen begyndte at kalde mig hermafrodit og det begyndte også at være svært at samarbejde med folk. Folk ville ikke rigtig hjælpe mig, hvis jeg havde problemer. Eller jeg fik ikke lov til at være med i teams.” En lesbisk kvinde fortæller om oplevelsen af at stikke uden for normen: ”De har måske netop gået og sladret eller gået og tænkt: ’Hvad er nu det for noget?’, fordi jeg ikke ser hetero-cis-normativ ud.” 46% af LGBT+-personer mener, at deres arbejdsplads gør for lidt for at understøtte LGBT+ personers trivsel og inklusion (Als Research, 2019). 

Konsekvenserne af diskrimination og fordomme er alvorlige. Det har en negativ indvirkning på medarbejderes trivsel og nedsætter effektivitet og engagement på arbejdspladsen. Nogle undersøgelser peger desuden på, at blot det at være vidne til diskrimination også påvirker medarbejderes trivsel negativt (BCG og LGBT+ Danmark). 

Der kan være flere gevinster ved at have fokus på diversitet, inklusion og ligestilling som virksomhed eller organisation
 

• Bidrag til øget repræsentation i offentligheden: At sikre øget diversitet og inklusion i kommunikation kan være med til at skabe bedre repræsentation, nedbryde stereotyper og har potentiale for at præge den generelle opfattelse af minoriteter i en positiv retning.
• Større diversitet giver økonomisk gevinst: Udover det værdimæssige afsæt for at bidrage positivt til forandringen er der en økonomisk gevinst ved at øge diversiteten og ligestillingen internt. Undersøgelser viser, at virksomheder, der har større diversitet i sammensætningen af medarbejdere og/eller bestyrelser, har bedre økonomiske resultater og er mere innovative. Man formår i højere grad at skabe rammer, der gør, at den enkelte trives og har en højere effektivitet – og diversiteten i medarbejdernes perspektiver og erfaringer udmønter sig i mere innovative løsninger (BCG, 2018).
• Få et stærkere omdømme blandt forbrugere og privatinvestorer: Forbrugere orienterer sig i stigende grad i, hvilke værdier virksomheder står for. Flere privatpersoner investerer, og gør det værdibaseret. På en af de mest populære investeringsplatforme, Nordnet, er det nu muligt at se en liste over virksomheder, der har kvinder i ledelsen og sætter fokus på diversitet. Med markant flere privatpersoner – og flere kvinder – på investeringsmarkedet, er ligestilling et parameter, som på sigt vil ændre billedet af, hvorvidt folk vælger at investere i ens virksomhed. 
• Stå stærkt hos den yngre generation: Vi ser ind i en generationsforskel, hvor den yngre generation generelt set har langt højere krav og andre forventninger til virksomheders evne til at adressere diversitet og ligestilling – både som forbrugere og potentielle medarbejdere. Derudover er der betydeligt flere unge, der identificerer sig som LGBT+-personer, sammenlignet med andelen af LGBT+-personer blandt ældre aldersgrupper (SSI & AAU, 2019) grundet den øgede accept af LGBT+-personer (IMR, 2020). Derfor vil der være et større behov for at imødekomme og spejle diversiteten hos unge. 

Fælder, man skal undgå at falde i 

Kaster man sig, som virksomhed eller organisation, ind i arbejdet med øget diversitet, er her tre fælder, man bør undgå:

• Man kan ikke ændre alt på én gang: De mange dimensioner af diversitet kan virke komplekst og måske overvældende, men det er vigtigt at man ikke bliver handlingslammet. Manglende diversitet skyldes sjældent modvilje, men snarere at det psykologisk føles trygt at bevare status quo. Det kræver mod og åbenhed at udfordre vanetænkning. Man hverken kan eller skal ændre alt på en dag, men små ændringer hen ad vejen kan ændre en kultur eller minimere blinde vinkler fundamentalt over tid. Der skal være plads til fejl og plads til at blive klogere. 
• Undgå, at diversitet bliver en ’checkbox exercise’: Hvis man ønsker at tage et standpunkt og signalere, at man vil omfavne og spejle diversiteten i samfundet, bør branding og reelle handlinger følges ad. I de tilfælde, hvor repræsentation og inklusion ikke stikker dybere end etnisk diversitet i reklamer og midlertidigt regnbuefarvede logoer, kan det komme til at stikke i øjnene og gøre mere skade end gavn for virksomhedens troværdighed. Offentligheden gennemskuer ofte, hvis repræsentation føles som en afkrydsningsøvelse fremfor autentisk. Fx kan inddragelse af målgruppen i udvikling af løsninger og kommunikation være en måde at højne repræsentativiteten på. 
• Inddragelse må ikke blive ansvar: I forhold til at skabe gode rammer for inkluderende kultur er det afgørende, at man aktivt arbejder på at forankre det hos medarbejderne. Medarbejdere skal have mulighed for at blive hørt og inddraget, dog skal man være opmærksom på, at ansvaret for at ændre en kultur og sikre trivsel stadig ligger hos ledelsen. Det må ikke blive en ekstra arbejdsbyrde eller et ansvar, der placeres hos de medarbejdere, der har minoritetsstatus og selv potentielt er udfordret på trivslen. 

Der er rig mulighed for positivt at medskabe større diversitet, inklusion og ligestilling i samfundet. Man kan fx arbejde med at styrke sin strategi og purpose for at blive båret ud i markedet fra en stærkere position hvor diversitet og ligestilling er indtænkt. Man kan sætte det på dagsordenen på ledernes seminar, for at øge viden og skabe handlerum hos dem, der lægger linjen i organisationen. Man kan arbejde med at ændre mindsets, og flytte diversitet fra at være et problem til et potentiale, eller man kan aktivere alliancemuligheder for at rykke på strukturelle forhold der holder problemet fast.